Wat moet u voorbereiden om goed te presteren in ATS- en AI-gebaseerde cv-screening?

Om goed te presteren bij ATS- en AI-gebaseerde cv-screening moet u, in plaats van te zoeken naar een truc om een ‘ATS-score’ te verhogen, de vereiste en gewenste kwalificaties in de vacature uitsplitsen en bewijs dat u daadwerkelijk hebt nauwkeurig en leesbaar koppelen aan uw cv en sollicitatieportaal. Een ATS is geen enkel universeel scoresysteem; het gebruik verschilt per bedrijf, van het beheren van binnenkomende sollicitaties tot het extraheren van cv-informatie, het zoeken naar kandidaten en het vergelijken van informatie met functievereisten. Daarom is het realistischer om een sollicitatie op iedere vacature af te stemmen dan willekeurig zoekwoorden toe te voegen. www.workday.com↗doc.workday.com↗

Wat zijn ATS en AI-gebaseerde cv-screening?

ATS staat voor Applicant Tracking System. Het is software die bedrijven gebruiken om vacatures te plaatsen, sollicitaties te ontvangen, kandidaatinformatie te beheren, kandidaten door wervingsfasen te leiden en sollicitanten te doorzoeken. Wanneer u een cv uploadt, kan het systeem informatie zoals werkervaring, opleiding, vaardigheden, talen en certificeringen extraheren om een doorzoekbaar kandidaatprofiel te maken. www.workday.com↗

AI-gebaseerde cv-screening kan verwijzen naar situaties waarin functies voor tekstanalyse of vergelijking met vereisten aan dit proces worden toegevoegd. Sommige tools halen bijvoorbeeld de basis- en voorkeursvereisten van een vacature per onderdeel op en geven vervolgens aan of de uit het cv en de sollicitatie gelezen informatie laat zien dat aan vereisten wordt voldaan, of waar er mogelijke overeenkomsten en hiaten zijn. Het is nauwkeuriger om dit niet te zien als één technologie die onmiddellijk beslist wie een ‘goede kandidaat’ is, maar als een functie die recruiters helpt informatie te structureren en te vergelijken terwijl zij veel sollicitaties beoordelen. doc.workday.com↗

Hier is een belangrijk onderscheid nodig. Het gebruik van een ATS betekent niet dat elk cv automatisch door AI wordt gerangschikt of dat sollicitanten onder een bepaalde score automatisch worden afgewezen. In een in 2025 door het Ministerie van Werkgelegenheid en Arbeid gepubliceerde enquête gaf 21,7% van de 396 responderende bedrijven aan AI-tools te gebruiken bij werving, en de gebruiksfasen verschilden tussen AI-assessments voor aanleg en competenties, beoordeling van sollicitatiedocumenten en gebruik van resultaten van AI-interviews. Omdat werkwijzen per bedrijf, functie en wervingsfase verschillen, moeten sollicitanten de door de vacature en het sollicitatieproces gevraagde informatie verifiëren in plaats van zich uitsluitend te richten op het bestaan van een systeem. www.moel.go.kr↗

Waarom is het idee van een ‘hoge ATS-score’ misleidend?

Recruitmentsystemen verschillen in hun invoervelden, cv-parsers, zoekfuncties, functies voor vergelijking met vereisten en beoordelingsworkflows voor recruiters. In sommige organisaties beheert een ATS voornamelijk de status van sollicitaties; in andere zoeken recruiters kandidaten op vaardigheden, ervaring en certificeringen. Sommige producten kunnen ook aangeven waar een sollicitant wel of niet aan vacaturevereisten voldoet. Door deze verschillen is het lastig te zeggen dat er één score of één juist cv bestaat dat voor elke vacature werkt. doc.workday.com↗www.workday.com↗

Een bruikbaardere praktische vraag is: ‘Welke voorwaarden probeert deze vacature te verifiëren, en welke zin in mijn ervaring toont iedere voorwaarde aan?’ Als een vacature bijvoorbeeld ‘drie jaar relevante ervaring’, ‘ervaring met een specifieke analysetool’, ‘kunnen samenwerken in het Engels’ en ‘een verplichte certificering’ vermeldt, moet de sollicitatie feiten bevatten waarmee iedere voorwaarde kan worden gecontroleerd. Vermeld de duur van ervaring met datums, het gebruik van tools aan de hand van uitgevoerd werk, taalvaardigheid via de werkelijke gebruikscontext en certificeringen met de exacte naam en de behaalde status.

Daarentegen maakt alleen herhaaldelijk gebruik van brede woorden als ‘data’, ‘leiderschap’ of ‘communicatie’ het moeilijk om vast te stellen aan welke vereiste is voldaan en op welk niveau. Ook als een systeem deze woorden leest, zullen recruiters later de context en consistentie van de ervaring beoordelen. Vooral omdat functies voor vergelijking met vereisten kunnen tonen of voor ieder onderdeel bewijs bestaat, is het belangrijk zoekwoorden niet los te koppelen van het bewijs dat ze onderbouwt. doc.workday.com↗

Hoe analyseert u een vacature?

Verdeel een vacature vóór u een sollicitatie schrijft in drie groepen om de informatie duidelijker te maken. De eerste groep bestaat uit vereiste kwalificaties, die van invloed kunnen zijn op de vraag of u überhaupt in aanmerking komt wanneer u er niet aan voldoet. De tweede is gewenste kwalificaties, die uw concurrentiepositie kunnen versterken als u ze bezit. De derde is kernverantwoordelijkheden, oftewel het werk dat u na indiensttreding daadwerkelijk uitvoert. Als u deze drie categorieën als één geheel leest, is het gemakkelijk gewenste kwalificaties als verplicht voor te stellen of functiebeschrijvingen voor eenvoudige zoekwoorden aan te zien.

Deze tabel betekent niet dat u de formuleringen uit de vacature in uw cv moet kopiëren. Het is een controlemiddel om de vereisten van de werkgever te koppelen aan uw eigen ervaring. Als een verantwoordelijkheid bijvoorbeeld ‘analyse van klantdata en automatisering van rapportages’ is, kunt u beter uitleggen welke data u verwerkte, welke tool u gebruikte en welke rapportages of procesverbeteringen u opleverde dan enkel te schrijven ‘in staat data te analyseren’. Als de ervaring echt is, kunt u zowel de term uit de vacature als de term binnen uw organisatie vermelden om betekenisverschillen te verkleinen.

De formulering in de vacature moet voorrang krijgen, omdat deze de basis vormt voor het zoeken en vergelijken voor die specifieke functie. Functies voor vaardigheidsextractie kunnen vaardigheden die rechtstreeks of indirect in cv- of vacatureteksten worden genoemd extraheren en kunnen context gebruiken om de betekenis te onderscheiden. Daarom is het, als u een vaardigheid daadwerkelijk hebt gebruikt, duidelijker om binnen de grenzen van de feiten de formele naam uit de vacature op te nemen dan uitsluitend een veelgebruikte alternatieve naam te gebruiken. developer.workday.com↗

U moet echter geen tool aan uw vaardighedensectie toevoegen alleen omdat deze in de vacature staat als u die nooit hebt gebruikt. Als u een vergelijkbare tool hebt gebruikt, beschrijf dat feit dan specifiek en beweer niet dat deze hetzelfde is als de in de vacature genoemde tool. ‘Tool A gebruikt voor vergelijkbaar werk’ en ‘praktische ervaring met Tool B’ zijn verschillende beweringen.

Hoe structureert u ervaring zodat deze aansluit op vereisten?

De ervaringssectie is niet slechts een plek om functietitels op te sommen; hier zet u uw beweringen om in controleerbare feiten. Door voor elke functie of elk project de bedrijfsnaam, functietitel, arbeidsperiode, verantwoordelijkheden, gebruikte technologieën of methoden en resultaten apart te vermelden, is de informatie zowel voor parsers als voor mensen gemakkelijker te vinden. Sommige functies voor vergelijking met vereisten worden ook beschreven als functies die bewijs zoeken in werkervaring, opleiding, vaardigheden, talen, certificeringen en samenvattingssecties. doc.workday.com↗

Een sterke zin maakt het onderwerp, de actie, het object, de methode en het resultaat zichtbaar, in plaats van te leunen op opvallende taal. U kunt deze in de volgende volgorde opbouwen:

1. Rol: Waarvoor was u verantwoordelijk?
2. Taak: Welk probleem of werk hebt u aangepakt?
3. Methode: Welke tools, methoden of samenwerkingsaanpak gebruikte u?
4. Resultaat: Welk product, welke verbetering of welke controleerbare verandering was het resultaat?

‘Analysewerk uitgevoerd’ is bijvoorbeeld te breed. Waar dit feitelijk juist is, toont een formulering zoals ‘maandelijkse operationele gegevens georganiseerd en met een analysetool rapportages over kengetallen gemaakt voor teamoverleggen’ het verband tussen het werk en de tool. Neem bij cijfers alleen cijfers op die u kunt verifiëren of toelichten. Als organisatiegevoelige informatie niet kan worden gedeeld, kunt u binnen een deelbare bandbreedte de opgeleverde resultaten en verantwoordelijkheden beschrijven in plaats van exacte aantallen te geven.

Ook arbeidsperioden moeten ondubbelzinnig zijn. Het consequent vermelden van maand en jaar in hetzelfde formaat maakt de duur van relevante ervaring eenvoudiger te beoordelen dan alleen jaren opsommen. Als u meerdere functies bij één bedrijf hebt vervuld, vermeld dan iedere functie en de bijbehorende datums afzonderlijk. Alle functies op één regel combineren kan onduidelijk maken wanneer en onder welke verantwoordelijkheden de voor een bepaalde vacature relevante ervaring plaatsvond.

Starters of mensen met beperkte ervaring hoeven zichzelf niet uitsluitend te beschrijven aan de hand van voltijdse dienstverbanden. Wanneer dit feitelijk is onderbouwd, kunnen zij rollen uit stages, praktijkperiodes, onderzoek, studieprojecten, portfolio-werk en vrijwilligersactiviteiten verbinden met functievereisten. Maak echter onderscheid tussen kennismaking tijdens een opleiding en het vermogen een vaardigheid zelfstandig toe te passen in werk. De omvang van uw leerervaring en bijdrage nauwkeurig beschrijven wekt meer vertrouwen dan de schaal van uw ervaring overdrijven.

Hoe schrijft u vaardigheden en zoekwoorden?

Vaardigheden zijn niet alleen een lijst met namen; het zijn markeringen die beoordelaars helpen snel bewijs van gebruik te vinden. Als een vacature een specifieke tool, methodologie, programmeertaal of kwalificatie vereist en u deze daadwerkelijk hebt gebruikt of behaald, vermeld dan de naam nauwkeurig en toon ook de gebruikscontext in een ervaringsbullet. Omdat vaardigheidsextractie kan zijn gebaseerd op directe en indirecte vermeldingen in documenttekst, is de formulering duidelijker wanneer de secties vaardigheden en ervaring elkaar ondersteunen. developer.workday.com↗

Als u bijvoorbeeld een tool in de vaardighedensectie opneemt, moet uw relevante ervaring ten minste één taak of project bevatten waarin u deze hebt gebruikt. Omgekeerd kan een kern-tool die in een ervaringsbeschrijving voorkomt maar niet in de vaardighedensectie staat, moeilijker te vinden zijn voor een beoordelaar die snel de vereisten uit de vacature controleert. De formulering op beide plaatsen hoeft niet identiek te zijn, maar de terminologie en feiten moeten wel overeenstemmen.

Gebruik labels voor vaardigheidsniveau zorgvuldig. Termen als ‘expert’, ‘gevorderd’ en ‘vaardig’ betekenen voor verschillende mensen iets anders. Licht uw niveau waar mogelijk toe via uitgevoerd werk, in plaats van alleen een bijvoeglijk naamwoord te gebruiken. Data opschonen, analyseresultaten interpreteren om materiaal voor besluitvorming te maken en anderen leren een tool te gebruiken zijn bijvoorbeeld verschillende soorten ervaring. Schrijven binnen een bereik dat u kunt toelichten, helpt u ook om interviewvragen consistent te beantwoorden.

Ook synoniemen en afkortingen moeten worden georganiseerd. Als een vacature een formele naam gebruikt en u dezelfde vaardigheid onder een andere afkorting kent, kunt u beide vermelden, bijvoorbeeld ‘formele naam (afkorting)’, wanneer de ervaring echt is. Dit is geen herhaling bedoeld om zoekfuncties te manipuleren, maar een manier om terminologische verwarring te verminderen. Vergelijkbare maar verschillende technologieën mogen niet als hetzelfde worden aangeduid.

Waarom is een eenvoudig, consistent cv-format meestal beter?

Zelfs sterke inhoud kan bij de beoordeling van een sollicitatie nadeel ondervinden als deze niet uit het document kan worden geëxtraheerd of moeilijk leesbaar is. Richtlijnen voor sommige recruitmentsystemen adviseren documenten met tekst te gebruiken en niet te vertrouwen op PDF’s die alleen uit afbeeldingen bestaan, afbeeldingen, vormen, tekstvakken, lay-outs met meerdere kolommen en tabellen voor essentiële inhoud. Ze adviseren ook standaardsectiekoppen, zoals werkervaring, opleiding, vaardigheden en certificeringen, en consistente datumformaten. doc.workday.com↗

Dit betekent niet dat elk ATS alleen een cv met één kolom accepteert. De prestaties en configuratie van parsers verschillen per systeem. Omdat sollicitanten echter niet eenvoudig kunnen weten met welk systeem zij te maken krijgen, verlaagt het plaatsen van essentiële informatie in een normale tekststroom in plaats van uitsluitend in complexe visuele elementen het risico. Dit betekent niet dat u ontwerp volledig moet opgeven; het betekent dat versiering de communicatie niet in de weg mag staan.

Een veilige basisstructuur is als volgt:

• Koptekst: Naam en noodzakelijke contactgegevens
• Samenvatting: Kernervaring of capaciteiten die rechtstreeks relevant zijn voor de beoogde functie
• Ervaring: Bedrijf, functie, datums, verantwoordelijkheden, gebruikte technologieën en resultaten
• Opleiding: School of opleidingsprogramma, studierichting, datums en andere noodzakelijke feiten
• Vaardigheden: Een geordende lijst van vaardigheden die u daadwerkelijk hebt gebruikt of bezit
• Certificeringen, talen en overige informatie: Controleerbare informatie die relevant is voor de vacature

De instructies in de vacature hebben altijd voorrang wat betreft het bestandsformaat. Als er geen aparte instructies zijn, is het praktisch om te controleren of u tekst in de PDF kunt selecteren en doorzoeken. Als het kopiëren van een zin uit de PDF de tekenvolgorde ernstig door elkaar haalt, of als u kerntermen niet met zoeken kunt vinden, is er reden om de documentstructuur te controleren. Deze controle garandeert geen succes in een bepaald systeem, maar kan helpen de risico’s van documenten die uitsluitend als afbeeldingen zijn opgeslagen te beperken.

Waarom zijn velden in het sollicitatieportaal even belangrijk als het cv?

Online sollicitaties vragen sollicitanten vaak om werkervaring, opleiding, vaardigheden, certificeringen, beschikbaarheid voor werk en antwoorden op verplichte vragen afzonderlijk van het cv-bestand in te voeren. Sommige systemen kunnen kandidaatinformatie invullen op basis van resultaten van cv-parsing, maar afhankelijk van de systeeminstellingen zien sollicitanten de parsingfunctie mogelijk niet of wordt bepaalde informatie niet automatisch ingevuld. Ga er niet van uit dat het uploaden van een cv-bestand betekent dat elk gestructureerd veld is ingevuld. doc.workday.com↗developer.workday.com↗

Vergelijk vóór verzending twee zaken. Controleer ten eerste of de portaalvelden voor werkervaring, opleiding, certificeringen en vaardigheden leeg zijn. Bevestig ten tweede dat de ingevoerde informatie niet afwijkt van het cv. Controleerbare gegevens zoals bedrijfsnaam, functietitel, arbeidsdatums, diploma en certificeringsnaam moeten met name overeenkomen. Als uw cv vermeldt dat u tot en met maart 2023 werkte maar het portaal mei 2023 aangeeft, kan zelfs een kleine fout als een geloofwaardigheidsprobleem overkomen.

Verplichte vragen kunnen van invloed zijn op de vraag of u in het systeem doorgaat, dus beantwoord ze zonder buiten het bereik van de vraag te treden. Vragen over een specifieke arbeidsvoorwaarde, kwalificatie of aantal jaren ervaring zijn bijvoorbeeld geen velden om een hoop of schatting als feit te presenteren. Antwoord nauwkeurig op basis van uw status op de relevante datum en voeg, als een veld voor aanvullende toelichting beschikbaar is, beknopt de nodige context toe.

U moet ook automatisch ingevulde portaalinhoud controleren en corrigeren in plaats van deze ongewijzigd in te dienen. Een functietitel kan zijn afgekapt, datums kunnen onjuist zijn gesplitst of vaardigheden kunnen ontbreken. Geautomatiseerde extractie kan handig zijn, maar de sollicitant moet de nauwkeurigheid van de ingediende informatie uiteindelijk zelf controleren.

Welke ‘optimalisatiemethoden’ moet u vermijden?

Het belangrijkste om te vermijden is onjuiste informatie in systeemvriendelijke taal verpakken. Vaardigheden toevoegen die u niet daadwerkelijk hebt gebruikt, rollen die u niet hebt vervuld als werkervaring presenteren of datums verdraaien om aan een ervaringseis te lijken voldoen, kan ertoe leiden dat inconsistenties in latere fasen aan het licht komen. Omdat sommige functies voor vergelijking met vereisten kunnen tonen waar een sollicitant aan iedere functievoorwaarde voldoet of tekortschiet, moet elk zoekwoord uitlegbaar bewijs hebben in ervaring, opleiding, certificeringen of andere relevante informatie. doc.workday.com↗

Zoekwoorden verbergen in witte tekst of aan het einde van een document herhaaldelijk irrelevante woorden toevoegen is evenmin een geschikte strategie. Deze benaderingen kunnen vreemd overkomen op degene die het document leest en leggen niet uit hoe u bij de functie past. Niet het totale aantal woorden is van belang, maar of noodzakelijke termen in nauwkeurige ervaringsbeschrijvingen voorkomen.

Complexe grafische cv’s moeten eveneens worden beoordeeld in het licht van de functie en de indieningsroute. Een designfunctie kan afzonderlijke materialen vereisen die visuele resultaten tonen, zoals een portfolio. Ook dan hoeft u essentiële ervaring, vaardigheden en datums uit het basis-cv dat u in het sollicitatieportaal uploadt niet uitsluitend in afbeeldingen te plaatsen. Een goed leesbaar cv en afzonderlijke werkvoorbeelden naar doel scheiden, kan zowel met informatieoverdracht als expressie rekening houden.

Een andere misvatting is dat format helemaal niet uitmaakt omdat AI elke zin begrijpt. Contextuele analyse kan worden gebruikt bij vaardigheidsextractie, maar de basisstructuur blijft belangrijk in een proces met documentupload, parsing, veldtoewijzing, zoeken en menselijke beoordeling. Omgekeerd betekent een eenvoudig format niet dat een sollicitatie met onvoldoende inhoud zal slagen. Format is een middel om het risico op communicatiefouten te verkleinen; de kern van de beoordeling is de aansluiting tussen kwalificaties, ervaring en de functie. doc.workday.com↗developer.workday.com↗

Hoe moet u nadenken over de beperkingen van AI bij werving en over de rechten van sollicitanten?

Het gebruik van AI bij werving roept naast vragen over gemak ook kwesties op rond persoonsgegevens, discriminatie, uitlegbaarheid en toegankelijkheid. Sollicitanten kunnen vacatures en privacygerelateerde kennisgevingen controleren om te begrijpen welke tools een werkgever gebruikt en waar, en vervolgens nauwkeurige informatie binnen de noodzakelijke reikwijdte verstrekken nadat zij begrijpen waarom die nodig is. In Zuid-Korea is de Framework Act on the Development of Artificial Intelligence and the Establishment of a Foundation for Trust sinds 21 juli 2026 van kracht. law.go.kr↗

Het Ministerie van Werkgelegenheid en Arbeid heeft plannen voor AI-werving aangekondigd die voorafgaande kennisgeving, aanpassingen van de wet inzake wervingsprocedures met betrekking tot non-discriminatie en de voorbereiding van richtlijnen voor AI-gebruik omvatten. De feitelijke processen en openbaarmakingspraktijken van individuele bedrijven kunnen echter verschillen. Ga niet uit van ‘gebruik van AI betekent automatische beoordeling’ of ‘geen mens zal de sollicitatie bekijken’, maar baseer uw oordeel op de formulering in de specifieke wervingsmededeling. www.moel.go.kr↗

Als een online sollicitatie- of assessmenttool door een beperking, compatibiliteit met hulptechnologie of een ander toegankelijkheidsprobleem moeilijk te gebruiken is, kunt u beter de contactinformatie voor recruitment en eventuele kennisgeving over alternatieve procedures of voorzieningen in de vacature controleren dan vlak voor de deadline opgeven. De benodigde ondersteuning kan per bedrijf en systeem verschillen; zo vroeg mogelijk navraag doen en hiervan een registratie bijhouden kan praktisch helpen.

Vanuit het perspectief van persoonsgegevens is het ook raadzaam niet meer informatie dan noodzakelijk in een cv op te nemen. Richt u op de velden die de vacature en het portaal vragen en vermijd het routinematig toevoegen van gevoelige persoonsgegevens die niet relevant zijn voor de beoogde functie. Dit is geen ATS-tactiek; het is een basisprincipe voor het beoordelen van de reikwijdte en het doel van de informatie die u verstrekt.

Wat moet u vóór verzending controleren?

Richt u in de laatste fase minder op het nog mooier formuleren van zinnen en meer op de vraag of de vacature, het cv en de ingevoerde portaalgegevens goed op elkaar aansluiten. De volgende checklist kan het gemakkelijker maken om echte fouten te vinden dan overmatig werk met zoekwoorden.

• Maak een lijst van de vereiste kwalificaties uit de vacature, onderdeel voor onderdeel, en bevestig dat bewijs voor elk onderdeel in het cv staat.
• Neem alleen gewenste kwalificaties op die u daadwerkelijk bezit en bevestig dat u het niveau en de context van de relevante ervaring kunt uitleggen.
• Vergelijk namen van kernvaardigheden met de formulering in de vacature, maar zorg dat u vergelijkbare vaardigheden niet ten onrechte als identiek hebt voorgesteld.
• Controleer dat elke ervaringsvermelding op het benodigde niveau de bedrijfsnaam, functietitel, datums, rol, gerelateerde vaardigheden of methoden en resultaten toont.
• Bevestig dat datums, titels, opleiding en certificeringsnamen overeenkomen tussen het cv en de portaalvelden.
• Open de PDF of het opgegeven bestand om te controleren of tekst doorzoekbaar is en of kerninformatie niet uitsluitend in afbeeldingen of complexe tabellen staat.
• Controleer automatisch ingevulde portaalvelden zelf op omissies of fouten.
• Vraag uzelf af of u elke vaardigheid, elk cijfer, elke prestatie en elke kwalificatie naar waarheid in een gesprek kunt uitleggen.

Deze controle is geen formule die een aanbod garandeert. Wervingsuitkomsten worden beïnvloed door veel factoren, waaronder het aantal sollicitanten, de werkelijke behoeften van de functie, gesprekken en organisatorische omstandigheden. Maar ongeacht wat ATS- en AI-functies doen, is het nauwkeurig lezen van de vereisten in de vacature en het presenteren van uw controleerbare ervaring in consistente documenten en invoer de voorbereiding waar u de meeste invloed op hebt.

Conclusie: het doel is niet het systeem te misleiden, maar bewijs gemakkelijk vindbaar te maken

Wat bij ATS- en AI-gebaseerde cv-screening telt, is geen universele techniek voor een hoge score, maar duidelijk aantonen dat u bij elke afzonderlijke vacature past. Verdeel de vereisten in vereiste kwalificaties, gewenste kwalificaties en verantwoordelijkheden, en verbind vervolgens uw werkelijke ervaring, opleiding, vaardigheden en certificeringen met elke vereiste. Gebruik de precieze terminologie uit de vacature binnen de grenzen van de feiten, maar zorg dat elk zoekwoord vergezeld gaat van bewijs van ervaring of bezit.

Daarnaast verkleinen een eenvoudige en consistente documentstructuur, nauwkeurig ingevulde portaalvelden en het vermijden van misleidende of verborgen-teksttactieken het risico op parsingfouten en inconsistenties in informatie. Bedrijven kunnen verschillen in de mate waarin zij ATS of AI gebruiken, maar het principe blijft hetzelfde: structureer de feiten zodat mensen én systemen snel de sterke punten van een sollicitant kunnen herkennen. doc.workday.com↗doc.workday.com↗